Donation d'une entreprise familiale en Région bruxelloise

Publié le 6 février 2017

Comment savoir si les prestations confiées à une ou plusieurs personnes rentrent ou non dans le cadre d'un contrat de travail ?

Le contrat de travail.

Par contrat de travail, nous entendons le contrat par lequel une personne s'engage à fournir des prestations contre rémunération sous l'autorité d'une autre personne. Il n'est dès lors question d'un contrat de travail que s'il ressort d'une situation de fait que ces trois éléments (prestations, rémunération et lien de subordination) sont réunis simultanément.

Les parties sont libres de choisir la nature de leur relation de travail pour autant qu'elles respectent l'ordre public, les bonnes moeurs et les lois impératives.

En effet, les lois sur la sécurité sociale étant d'ordre public, elles priment la volonté des parties de sorte que les dispositions des lois du 27 juin 1969 et du 29 juin 1981 (pour les travailleurs) et de l'arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 (pour les indépendants) restent d'application à la relation de travail particulière. Ainsi, les présomptions légales de l'existence d'un contrat de travail et les modalités similaires à celles d'un contrat de travail restent intégralement d'application.

Le législateur pose aussi le principe que le statut social choisi par les parties doit être compatible avec les circonstances concrètes d'occupation et prévoit des critères généraux et des critères spécifiques pour l'appréciation effective de ce statut social.

Pour apprécier l'existence ou non d'un lien de subordination d'une partie à l'autre, la législation prévoit quatre critères généraux :

la volonté des parties telle qu'elle est exprimée dans la convention ;

la liberté d'organisation du temps de travail ;

la liberté d'organisation du travail ;

la possibilité ou non d'exercer un contrôle hiérarchique.

Par contre :

l'intitulé de la convention ;

l'inscription auprès d'un organisme de sécurité sociale ;

l'inscription à la Banque-Carrefour des entreprises ;

l'inscription auprès de l'administration de la T.V.A. ;

la manière dont les revenus sont déclarés à l'administration fiscale

ne suffisent pas pour établir si la relation contractuelle relève ou non du contrat de travail.

Une loi du 25 août 2012 a introduit de nouvelles dispositions visant, d’une part, à instaurer, à travers une approche sectorielle, une présomption réfragable d’existence d’un statut de travailleur salarié ou d’indépendant lorsqu’un certain nombre de critères sont remplis ou non, et, d’autre part, à simplifier la procédure selon laquelle des critères spécifiques peuvent être fixés.

La loi prévoit quatre secteurs où la présomption sera d’application :

le secteur des travaux immobiliers;

le secteur des services de gardiennage et de surveillance;

le secteur du transport de personnes et de choses;

le secteur du nettoyage.

Dans ces quatre secteurs, les relations de travail (ne sont pas visées les relations de travail familiales) sont présumées jusqu’à preuve du contraire, être exécutées dans les liens d’un contrat de travail, lorsque de l’analyse de la relation de travail il apparaît que plus de la moitié des neuf critères suivants sont rencontrés :

défaut, dans le chef de l’exécutant des travaux ou des prestations, d’un quelconque risque financier ou économique (notamment, défaut d’investissement personnel et substantiel dans l’entreprise avec du capital propre, ou, défaut de participation personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de l’entreprise) ;

défaut dans le chef de l’exécutant des travaux ou des prestations, de responsabilité et de pouvoir de décision concernant les moyens financiers de l’entreprise ;

défaut dans le chef de l’exécutant des travaux ou des prestations, de tout pouvoir de décision concernant la politique d’achat de l’entreprise ;

défaut dans le chef de l’exécutant des travaux ou des prestations, de pouvoir de décision concernant la politique des prix de l’entreprise, sauf si les prix sont légalement fixés ;

défaut d’une obligation de résultat concernant le travail ou la prestation convenus ;

la garantie du paiement d’une rémunération fixe quels que soient les résultats de l’entreprise ou le volume des prestations fournies dans le chef de l’exécutant des travaux ;

ne pas être soi-même l’employeur de personnel recruté personnellement et librement ou ne pas avoir la possibilité d’engager du personnel ou de se faire remplacer pour l’exécution du travail convenu ;

ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d’autres personnes ou de son co-contractant ou travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant ;

travailler dans des locaux dont on n’est pas le propriétaire ou le locataire ou avec du matériel mis à sa disposition, financé ou garanti par le cocontractant.

Les critères énumérés ci-dessus peuvent être remplacés ou complétés par des critères spécifiques à certains secteurs ou professions. Ces critères d'ordres socio-économique et juridique sont fixés par arrêté royal.

Dans une prochaine contribution, nous examinerons les cas dans lesquels la loi a instauré une présomption, réfragable ou non, en vertu de laquelle il y a contrat de travail entre les parties.